员工因为疫情拒绝上班（员工因为疫情拒绝上班怎么办）

第48期:劳动节特刊:员工拒绝加班,被判赔偿公司1.8万元?

法院根据二人经济收入情况及造成的损失，酌情判决赔偿公司违约损失15%，即8万元。劳动者拒绝加班的权利与限制一般情况下的拒绝权：根据劳动法，劳动者有拒绝加班的权利。用人单位因经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商，一般每日不得超过1小时；特殊原因下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

员工拒绝加班被判赔偿公司8万元，系因拒绝完成紧急任务导致公司违约损失，法院认定员工需承担部分赔偿责任。事件核心：员工拒绝紧急加班导致公司损失，法院判决赔偿据“荔枝新闻”报道，扬州某公司两名检验员王某和李某，因拒绝加班完成产品检验任务，导致公司无法按时交货并承担12万元违约损失。

员工拒绝加班并非在所有紧急情况下都需赔偿，只有在符合法律规定的特定紧急情况且员工无正当理由拒绝时，才可能需要承担相应责任，但赔偿8万是否合理需综合多方面因素判断，且法律规定的紧急情况有明确范围，并非公司认为紧急员工就必须加班。

单位通知复工,员工以各种理由拒绝返岗如何处理?

1、鼓励员工主动辞职或与企业协商解除劳动合同。如员工不愿意配合企业的合理安排，企业可按规章制度及劳动纪律处理，如按不服从工作安排或旷工处理。特殊情形处理：如员工属于确诊或疑似新型冠状病毒感染，企业应不予安排其上班，并安排其休病假，依据《传染病防治法》的相关规定执行。

2、企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。

3、若员工以休假时间过长或无正当理由拒绝返岗、拒绝工作的，企业可以与员工沟通，由员工主动辞职或双方协商一致解除劳动合同，但若无法达成一致，企业可在按照企业规章制度书面通知员工返岗复工被拒后，依照法律规定和规章制度予以处理。

单位不提供口罩,可以不上班吗?

一般情况下，不能以单位不提供口罩为由拒绝上班。具体分析如下：口罩并非一般企业必须提供的劳动防护用品：根据《安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按规定使用。但对一般企业而言，口罩并不是单位必须要提供的劳动防护用品。

单位不提供口罩，员工一般不可以拒绝上班。具体分析如下：一般企业口罩非必须提供的劳动防护用品：根据《中华人民共和国安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。

正常工作时，如果没有口罩，可以戴上捂嘴和鼻子的物品，勤洗。因此职员们不能以在工作中不提供口罩为由拒绝上班。但是在特殊时期给职员提供口罩充分反映了职员对企业的关怀，建议有条件的企业为职员准备口罩。

担心感染新冠不上班,算旷工?律师解读6个关于阳性与上班问题

1、一：上班阳了算不算工伤？根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》等相关规定，只有医生、护士等防疫一线的相关工作人员，在上班时间感染新冠，才算是工伤。其他普通上班族，无论是感染新冠还是出现阳性，都不算工伤。

2、劳动者在疫情期间不上班，如果是与单位协商达成一致才采取的轮岗轮休等稳定工作岗位的措施，不算旷工。或者如果是单位强令劳动者冒险作业，劳动者的工作环境会危害其生命安全和身体健康，劳动者不去上班的也不算作旷工。

3、根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》等相关规定，只有医生、护士等防疫一线的相关工作人员，在上班时间感染新冠，才算是工伤；其他普通的上班族，无论是感染新冠还是出现阳性都不算工伤。

4、春节后返工返岗因疫情滞留不能算旷工，往返途中感染病毒一般不算工伤，留守岗位能否拿加班费需视情况而定。

疫情下的劳动法认知之劳动关系篇

1、疫情下的劳动法认知之劳动关系篇 文暄生活科普 疫情下劳动关系相关问题解答如下： 企业对于因新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，能否按旷工处理 不能。被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作，无旷工故意。

2、疫情防控期间员工劳动关系管理需兼顾企业与员工利益，通过灵活用工、协商工资待遇、依法保障停工期间权益等方式稳定劳动关系，同时企业应遵守防控规定，员工在权益受损时可依法维权，双方应加强协商沟通。

3、劳动者拿工资但算作调休：根据《劳动法》，对于安排休息日加班的，法律允许用人单位安排补休，且法律并未规定补休时间，由单位根据自身经营情况决定。所以单位将疫情停工期间视为“后来休息日加班的补休”在法律上不存在障碍，这种情况是合法的。

4、在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

5、落实属地责任，加强劳动用工指导，加大劳动关系风险预测预警力度，保护职工合法权益。开辟绿色通道，及时做好企业特殊工时制度的行政许可工作。加强对劳务派遣等人员流动性较大企业的用工监测，防范和处置突发情况。

6、春节后返工返岗因疫情滞留不能算旷工，往返途中感染病毒一般不算工伤，留守岗位能否拿加班费需视情况而定。