疫情期间航空公司降薪（疫情期间航空公司员工工资）

【转】疫情当下|公司强制降薪不同意,遭到待岗停薪怎么办?

公司强制降薪、待岗停薪属于违法行为，劳动者可通过协商、投诉、仲裁等途径维权，必要时可寻求法律援助。 以下是具体分析：公司行为的违法性分析强制降薪违法根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如薪资调整）需双方协商一致并书面确认。

判断待岗降薪通知的合法性实质变更需协商：待岗属于对劳动者岗位的调整，降薪是对劳动报酬的变更，均属于对劳动合同的实质变更。根据《劳动合同法》，此类变更应与劳动者协商一致，单方无理由的待岗构成违法待岗。

备选方案：合法终止或调整劳动关系协商解除合同：对强烈反对且无法达成一致的员工，可依据《劳动合同法》第36条协商解除，支付经济补偿（N倍月薪），避免强制降薪引发仲裁。

企业出于生存需要被迫降薪的注意事项与员工协商一致：企业降薪必须与员工协商并取得其同意，可通过回复邮件、微信回复等方式进行，同时留存相关回复内容作为凭证。停工停产待岗安排：若企业停工停产安排员工待岗，在一个工资支付周期内应正常发薪。

从两个真实案例看企业在疫情期间合法降薪需满足的条件

企业在疫情期间合法降薪需满足以下条件：受疫情影响经营困难：企业必须确实因疫情影响导致经营困难，不得不采取降低工资标准、轮岗轮休等措施以自救并保持劳动者工作岗位。若企业仅以疫情为借口，随意降低工资、随意调岗轮岗，属于侵害员工权益的违法行为。

协商程序合法：需与员工或工会代表平等协商，形成书面协议并签字确认；降薪幅度合理：通常建议不超过原工资的30%，且不得低于当地最低工资标准；期限明确：需约定临时降薪的起止时间，待企业恢复经营后应恢复原薪资。

幅度合理：降薪比例需在合理范围内（如案例中15%被认定为合理），且需明确恢复薪资的条件（如经营好转后调整）。补发或说明：若降薪实际为缓发，需在后续补发或与员工说明情况，避免被认定为“未及时足额支付”。

企业出于生存需要被迫降薪的注意事项与员工协商一致：企业降薪必须与员工协商并取得其同意，可通过回复邮件、微信回复等方式进行，同时留存相关回复内容作为凭证。停工停产待岗安排：若企业停工停产安排员工待岗，在一个工资支付周期内应正常发薪。

合法降薪的核心原则：协商一致根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪酬）必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。企业需通过邮件、书面协议等方式与员工确认降薪事宜，并留存双方签字或回复记录作为证据。

仲裁请求的提出：工资差额：劳动者可要求用人单位支付降薪期间未足额支付的工资（如本案中付某主张的5100元）。违法解除赔偿金：若用人单位以不合法理由解除劳动合同（如本案中公司主张“不符合录用条件”但未充分举证），劳动者可要求支付违法解除赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。

全球航空业遭遇“紧急迫降”,“停飞潮”蔓延全球!

1、全球航空业因新冠肺炎疫情遭遇了前所未有的“紧急迫降”，“停飞潮”蔓延全球，具体影响如下：客运收入暴跌：根据国际航空运输协会发布的数据，受疫情冲击，2020年航空公司客运收入或将暴跌3140亿美元，同比下降55％。欧洲航班运营量大幅下滑：欧洲主要机场今年4月份的航班运营量比去年同期大幅下滑了90%以上。

2、俄An - 124货机全部停飞俄罗斯伏尔加 - 第聂伯航空公司因安全问题无限期暂停12架Antonov - 124 - 100货机的所有商业航班，直至对11月13日突发事故原因调查完成。11月13日，一架An - 124货机飞行中发动机爆裂，碎片打坏部分结构件，紧急迫降后冲出跑道，起落架和机翼部分结构受损严重。

3、近期物流或大面积延误，主要受货机停飞和洛杉矶疫情影响。具体原因如下：俄罗斯伏尔加-第聂伯航空公司货机停飞停飞原因：11月13日，伏尔加-第聂伯航空公司一架An-124货机在飞行过程中发动机突然爆裂，碎片打坏飞机的部分结构件，紧急迫降后冲出跑道，起落架和机翼部分结构受损严重。

4、此次波音777货机引擎故障紧急迫降事件，再次引发了公众对于航空安全的关注。作为世界上最大的飞机制造商之一，波音公司近年来多次遭遇飞机安全问题，这对于其品牌形象和市场信任度都造成了不小的打击。同时，此次事件也提醒我们，航空安全是一个不容忽视的问题。

5、日本航空123号班机事故经过：事故概述 日本航空123号班机在飞行过程中遭遇恶劣天气，最终因机体结构损伤严重，在山区紧急迫降时失事。机上共有524人，事故造成机组人员及乘客重大伤亡。详细经过 起飞阶段：航班从东京成田机场起飞，天气状况良好，一切正常。

疫情期间公司降薪合法吗

疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。

疫情期间公司要求适度降薪是否合法需分情况讨论，核心原则是“协商一致”，强制降薪不合法。具体分析如下：在家办公原则上应正常支付工资根据劳动法基本原则，员工无论在办公场所还是居家办公，只要提供了正常劳动，企业均应按劳动合同约定支付全额工资。

疫情期间公司单方面降薪不合法，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式。

公司强制降薪、待岗停薪属于违法行为，劳动者可通过协商、投诉、仲裁等途径维权，必要时可寻求法律援助。 以下是具体分析：公司行为的违法性分析强制降薪违法根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如薪资调整）需双方协商一致并书面确认。

疫情期间居家办公工资“打折”不合法。居家办公性质仍为工作，用人单位不能因工作地点变化直接扣减工资，工资打折属于薪资调整，需用人单位与劳动者协商一致才能调整。

疫情公司降薪怎么投诉

向劳动监察部门投诉 携带劳动合同、工资条、降薪通知等材料，向当地劳动保障监察大队投诉公司克扣工资、未足额支付劳动报酬等违法行为。监察部门可责令公司限期支付工资，逾期不支付可加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

如果与员工协商一致降薪，法律是允许的；企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的；当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。

向劳动监察部门投诉：携带证据到当地劳动保障监察大队举报，要求查处违法行为并责令补发工资。投诉时效：自知道权益被侵害之日起2年内。申请劳动仲裁：若协商、投诉无果，向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求：确认降薪违法、支付工资差额、经济补偿金（如被迫离职）。

与工厂协商沟通 主动沟通：先与工厂HR或管理层协商，要求说明降薪理由（如经营困难需提供相关证明），提出恢复原薪或补偿诉求。 协商不成：若协商无果，可要求工厂出具书面降薪说明，明确降薪幅度、期限等，避免口头约定纠纷。